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Arbeitsrecht: Das Weihnachtsgeld

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Um kaum ein anders arbeitsrechtliches Institut ranken sich mehr Mythen als um die Gewährung und die Bemessung des Weihnachtsgeldes. Fraglich ist insbesondere, wer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld geltend machen kann und ob Differenzierungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern zulässig sind. Des Weiteren stellt sich die Frage, inwieweit Arbeitgeber bei Bewilligung des dreizehnten Monatsgehalts in der Vergangenheit auch zukünftig gebunden sind.

Das Weihnachtsgeld

Das Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer, mit der er besondere Leistungen honoriert und sich für die geleisteten Dienste durch eine außerordentliche finanzielle Zuwendung erkenntlich zeigt.

Obwohl Arbeitgeber oft suggerieren, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens gleich sind, so zeigt sich doch oft anhand der Weihnachtsgratifikation, dass dies eben nicht die Regel ist. Viele Vorgesetzte nutzen die Verweigerung des Weihnachtsgeldes, um auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinzuweisen. Dies stellt zwar unter Umständen den arbeitsrechtlich milderen Weg im Vergleich zu einer Abmahnung dar, ist jedoch vor allem bei höheren Gratifikationen besonders ärgerlich.

Die Ungleichbehandlung kann sich verschiedenartig vollziehen. Während viele Angestellte ein volles Monatsgehalt als Gratifikation bekommen, erhalten andere Angestellte unter Umständen nur eine geringere oder gar keine Gratifikation. In bestimmten Branchen, wie im öffentlichen Dienst, in der Versicherungsbranche oder der Bankenbranche können Beschäftigte im Jahr 2013 mit hohen Gratifikationen rechnen. Hier fällt in diesem Jahr die Gratifikation mit bis zu 3,2 Prozent besonders üppig aus. Ein durchschnittlicher Bankangestellter hat so in etwa 70 Euro mehr in der Tasche, als Angestellte anderer Branchen.

Die Angestellten anderer Branchen gehören in diesem Jahr zu den Verlierern bei den Weihnachtsgratifikationen. Beispielsweise gehen Bauarbeiter und Gebäudereiniger in Ostdeutschland in diesem Jahr wohl komplett leer aus. Arbeitnehmer anderer Branchen müssen wohl wieder bis zur Zustellung der Abrechnung bangen, ob der erhoffte Geldsegen eintritt oder nicht. Seitdem sich Europa in der Finanzkrise befindet, behalten sich immer mehr Unternehmen vor, jedes Jahr gesondert über die freiwillige Sonderzahlung zu Weihnachten neu zu befinden. Dies gilt vor allem für kleine und mittlere Betriebe.

Wer hat einen Anspruch Weihnachtsgeld?

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation besteht. Dies ist aber evident nicht der Fall. Das Weihnachtsgeld ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Etwas anderes könnte sich zwar aus einer so genannten betrieblichen Übung ergeben. Dies stellt aber eine arbeitsrechtliche Besonderheit dar, die von bestimmten Voraussetzungen abhängig ist, die bei einer einmaligen Zahlung bereits nicht einschlägig sind. Ob der Chef zahlen muss, hängt primär von dem geschlossenen Arbeitsvertrag oder von einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ab.

In Branchen, in denen es einen Tarifvertrag gibt, sind die Arbeitnehmer hinsichtlich des Weihnachtsgeldes grundsätzlich auf der sicheren Seite. Hier ist die Leistung je nach Branche als festgeschriebener Prozentsatz, der sich am regelmäßigen Monatseinkommen des Arbeitnehmers orientiert zu bestimmen. Auffällig ist jedoch, dass die Verteilung im Osten und Westen der Republik stark divergiert. Im Osten Deutschlands erhalten nur 39 Prozent aller Beschäftigten ein Weihnachtsgeld. Im Westen der Bundesrepublik sind es demgegenüber 58 Prozent. Hier herrscht also noch kein allgemeiner Standard.

Welche Bedeutung hat die Formulierung des Vertrages?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber entscheiden, ob und in welcher Höhe er einen Bonus gewährt. Dies gilt auch nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes (AZ: 10 AZR 606/07). Die Zahlung der Weihnachtsgratifikation ist evident von der Formulierung im Arbeitsvertrag abhängig. Heißt es im Arbeitsvertrag etwa, der Arbeitgeber gewähre den Bonus freiwillig und ohne jede Anerkenntnis einer Rechtspflicht, so ist der Arbeitgeber im Folgejahr nicht verpflichtet zu zahlen. Ihm obliegt auch keine Mitteilungspflicht zufallen, ob der Bonus im laufenden Jahr gewährt wird.

Bei der Rechtsprechung hinsichtlich der Formulierungen im Arbeitsvertrag zeichnet sich aber eine Änderung der Rechtsprechung ab. Seit rund zehn Jahren unterliegen Arbeitsverträge, die allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Der Prüfungsmaßstab der Gerichte umfasst nun auch die Transparenz von Klauseln in Arbeitsverträgen, mithin auch von Klauseln, die sich auf die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation beziehen. Aus diesem Grund hat sich der Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers stark reduziert. Die Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte ist hier sehr arbeitnehmerfreundlich geworden.

Ein Kommentar

  1. Tatsächlich spielt die betriebliche Übung (gewohnheitsrechtlicher Tatbestand) beim Thema Weihnachtsgeld immer wieder eine Rolle. Dabei geht es um Fälle, in denen der Arbeitgeber ohne besondere Veranlassung zahlt. Nach der Rechtsprechung erwirbt der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf Zahlung der Gratifikation, wenn der Arbeitgeber diese über einen Zeitraum von drei Jahren kommentarlos gezahlt hat. Dem kann sich der Arbeitgeber nur dadurch entziehen, dass er der Zahlung ein Begleitschreiben beifügt, in dem er erklärt, dass es sich um eine lediglich einmalige Leistung handelt und insoweit kein Rechtsbindungswillen für die Zukunft besteht.

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